Actualité droit du travail : publication des ordonnances Macron

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Les ordonnances relatives au droit du travail ont été signées le vendredi 22 septembre dernier et publiées au Journal Officiel le samedi 23 septembre. Quel en est le contenu ? Quand doivent-elles entrer en vigueur ?

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Auteur : Bénédicte NASSE, Juriste, et Gilles RIVALLAN, Juriste expert, MACSF / MAJ : 03/10/2017

Calendrier

L’entrée en vigueur de la majorité des dispositions est fixée au 1er janvier 2018 mais certaines mesures (le nouveau barème des indemnités prud’homales ou la réforme du télétravail) bénéficient d’une entrée en vigueur immédiate, soit le lendemain de la parution au Journal Officiel. D’autres mesures bénéficient d’une entrée en vigueur anticipée, comme le nouveau calcul du montant des indemnités légales de licenciement suite à la publication au JO du décret correspondant (décret N 2017-1398 du 25 septembre 2017). Enfin pour les autres mesures une vingtaine de décrets d’application seront publiées d’ici le 31 décembre prochain.

Il est à noter que la fusion des branches professionnelles et l’exigence d’accords collectifs majoritaires sont reportées  au 1er mai 2018.

De nouvelles dispositions relatives au télétravail

La législation sur le télétravail s’est enrichie de nouvelles dispositions par la signature des ordonnances Macron, qui apportent trois changements majeurs.

Le recours au télétravail occasionnel est aujourd’hui reconnu. Le salarié et l’employeur qui conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail doivent formaliser leur accord par tout moyen.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale (Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.). La prise en charge se fera dans les mêmes conditions que si le salarié était dans les locaux de l’entreprise. 

Enfin le télétravail devient une modalité de droit commun, la charge de la preuve est renversée. L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié « qui occupe un poste éligible, à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou par charte doit motiver sa réponse ». 

Les dispositions relatives au télétravail sont d’application immédiate au lundi 25 septembre 2017.

Les indemnités de licenciement revalorisées

Le décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017, publié au J.O. du 26, revalorise l’indemnité minimum légale de licenciement prévue à l’article L1234-9 du Code du travail (Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017).

Ce décret s’applique aux licenciements et mises à la retraite prononcés ainsi qu’aux ruptures conventionnelles conclues à compter du 27 septembre 2017.

Ainsi, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement, laquelle ne peut être inférieure aux montants suivants :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à 10 ans ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans.

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

  • soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.
  • soit le tiers de la rémunération des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Conformément à la jurisprudence constante de la Cour de Cassation, une convention collective ne peut prévoir une indemnité inférieure à l’indemnité minimum légale mais peut toutefois parfaitement prévoir des dispositions plus favorables.

Dès lors, si l’indemnité conventionnelle de licenciement est inférieure à l’indemnité minimum légale, les employeurs devront la réévaluer conformément aux dispositions du décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017.

Il en va ainsi notamment de la convention collective des personnels des cabinets médicaux mais également, à titre d’exemple, de la convention collective du particulier employeur.

Barème des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le référentiel indicatif permettant au juge de fixer les indemnités prud’homales dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est supprimé et remplacé par un barème obligatoire en fonction de l’ancienneté du salarié avec des planchers et des plafonds.

Un montant minimum compris entre 0,5 et 3 mois de salaire brut (à partir d’une année complète d’ancienneté). Des montants dérogatoires sont prévus pour les 10 premières années d’ancienneté pour l’entreprise de moins de 11 salariés. Un montant maximum compris entre 1 et 20 mois de salaire brut variant en fonction du seul critère lié à l’ancienneté du salarié.

La mise en place de ce référentiel s’accompagne de la suppression du barème indicatif instauré par la loi Macron du 6 août 2015.

Attention, ce barème n’est pas applicable :

  • aux licenciements notifiés avant le 23 septembre ;
  • en cas de licenciement nul ; dans ce cas, le salarié, s’il ne demande pas à réintégrer l’entreprise ou si la réintégration est impossible, a droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire (Code du travail, art. L1235-3-1 modifié). Aucun plafond n’est prévu.

Les cas de nullité visés sont ceux liés à :

  • des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
  • la protection attachée au congé maternité ou au congé de paternité, de même qu’aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
  • un licenciement faisant suite à l’action en justice d’un salarié en matière d’égalité professionnelle ;
  • un licenciement faisant suite à la dénonciation par le salarié de crimes et délits ;
  • un licenciement discriminatoire.

Dans tous les autres cas, le barème suivant s’impose pour les salariés dans les entreprises de plus de 11 salariés :

Montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

Indemnité maximale (en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

1

1

2

2

3

3,5

3

3

4

4

3

5

5

3

6

6

3

7

7

3

8

8

3

8

9

3

9

10

3

10

11

3

10,5

12

3

11

13

3

11,5

14

3

12

15

3

13

16

3

13,5

17

3

14

18

3

14,5

19

3

15

20

3

15,5

21

3

16

22

3

16,5

23

3

17

24

3

17,5

25

3

18

26

3

18,5

27

3

19

28

3

19,5

29

3

20

30 et au-delà

3

20

Au-delà de 10 ans d’ancienneté, c’est le barème précèdent qui est applicable, soit 3 mois de salaire minimum.

Lorsque le licenciement est notifié à un salarié ayant moins de 10 ans d’ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés, en vertu de l’article L1235-1 modifié du code du travail, il convient d’appliquer le barème suivant :

Montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

(montant plancher spécifique aux entreprises de moins de 11 salariés)

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

0,5

2

0,5

3

1

4

1

5

1,5

6

1,5

7

2

8

2

9

2,5

10

2,5

Enfin, le délai de contestation devant les prud’hommes, quelque soit le motif de licenciement, est fixé au maximum à un an.


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