Durée hebdomadaire maximale pour les salariés de droit privé

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Durée hebdomadaire maximale pour les salariés de droit privé

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35 ? 39 ? 44 ? 48 heures ? Quelle est aujourd'hui la durée maximale hebdomadaire de travail d'un salarié exerçant à temps complet ?

Auteur : Gilles RIVALLAN, Juriste / MAJ : 18/03/2016

Durée légale et triple limite

Face à la multitude de textes légaux et réglementaires, un certain flou peut naître pour un salarié ou un employeur non averti.
Quelles conséquences également pour l'employeur en cas de dépassement des limites ?

Cet article se propose de récapituler de manière simple et didactique les règles et principes applicables en la matière.

La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine (Code du travail, article L3121-10).

Elle ne constitue pas une norme impérative, l'employeur pouvant prévoir une durée inférieure, voire supérieure, sous réserve de respecter la réglementation des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées, en plus de la durée légale, que dans une triple limite :

- La durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures (art. L3121-35 du Code du travail); en cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît extraordinaire de travail, il est possible de demander une dérogation à l'Inspection du Travail qui dispose alors du pouvoir d'autoriser un dépassement de la durée maximale absolue de 48 heures, jusqu'à 60 heures par semaine (art. R3121-23 du Code du travail) ;

- La durée journalière ne peut excéder 10 heures de travail effectif (8 heures pour les moins de 18 ans et 7 heures pour les moins de 16 ans effectuant des travaux légers pendant les vacances scolaires) : elle s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 h00 (circulaire ministérielle n°94-4 du 21 avril 1994).

- La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures. Un décret pris après conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de branche peut prévoir que cette durée hebdomadaire calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures. A titre exceptionnel dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises, des dérogations applicables à des périodes déterminées peuvent être apportées à la limite de quarante-six heures. (article L3121-36 du Code du travail).

En outre, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures au minimum et d'un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoutent les heures de repos quotidien ; c'est la raison pour laquelle l'amplitude journalière maximale, c'est-à-dire le temps séparant la prise de poste et sa fin qui comprend les heures consacrées aux pauses et les interruptions de travail, ne peut excéder 13 heures (Cassation Sociale, 23 septembre 2009, n°07-44.226).

L'article D3131-2 du Code du travail prévoit qu'en cas de surcroît d'activité, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir une réduction de la durée du repos quotidien, mais il est ajouté qu'un accord collectif de travail ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en-deçà de neuf heures (article D3131-3 du Code du travail).

Dépassement de la durée maximale hebdomadaire et conséquences

Tout d'abord, il importe de souligner que la preuve du respect de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures incombe à l'employeur (Cassation Sociale, 20 février 2013, n°11-28.811), de même qu'il est garant du respect du repos quotidien de ses salariés.

Ce n'est donc pas au salarié d'établir formellement que son employeur a dépassé la durée maximale hebdomadaire : il lui suffira d'apporter des éléments laissant penser que la réglementation n'a pas été respectée, à charge pour l'employeur d'établir formellement qu'il n'a pas excédé la durée maximale.

La Cour de cassation a même jugé que le préjudice résultant du dépassement ne peut être couvert par une indemnité résultant d'un usage d'entreprise, ce qui confirme le caractère d'ordre public absolu de la disposition (Cassation Sociale 25 septembre 2013, n°12-13237).

De plus, l'employeur ne peut se retrancher derrière le désir de son salarié d'accomplir plus d'heures que la législation ne le prévoit : cette législation s'impose tant à l'employeur qu'au salarié et l'employeur a la charge et la responsabilité de la faire respecter au sein de son établissement.

Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L3121-35 à L. 3121-37 du Code du travail, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. (article R.3124-11 du Code du travail).

Les infractions donnent lieu à autant d'amendes qu'il y a de salariés indûment employés.

Les infractions à la durée maximale hebdomadaire sont sanctionnées par l'amende prévue pour les contraventions de 4ème classe, laquelle sera prononcée autant de fois qu'il y de salariés indûment employés.

De même, le fait de méconnaître les dispositions de l'article R. 3121-23, relatives à la durée maximale hebdomadaire absolue, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction (article R3121-13).

La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du Code pénal.

En d'autres termes, lorsqu'une personne physique, déjà condamnée définitivement pour une contravention de la 5ème classe, commet, dans le délai d'un an à compter de l'expiration ou de la prescription de la précédente peine, la même contravention, le maximum de la peine d'amende encourue est porté à 3 000 euros; dans les cas où la loi prévoit que la récidive d'une contravention de la cinquième classe constitue un délit, la récidive est constituée si les faits sont commis dans le délai de trois ans à compter de l'expiration ou de la prescription de la précédente peine.

De même, lorsqu'une personne morale, déjà condamnée définitivement pour une contravention de la cinquième classe, engage sa responsabilité pénale dans le délai d'un an à compter de l'expiration ou de la prescription de la précédente peine, par la même contravention, le taux maximum de l'amende applicable est égal à dix fois celui qui est prévu par le règlement qui réprime cette contravention en ce qui concerne les personnes physiques.

Rappel des peines contraventionnelles (en euros):

Personne Physique :
4ème classe : 750
5ème classe : 1 500
5ème classe récidive : 3 000

Personne Morale :
4ème classe : 3 750
5ème classe : 7 500
5ème classe récidive : 15 000

La responsabilité des personnes morales n'exclut pas celle des personnes physiques auteurs ou complices des mêmes faits et le cumul des responsabilités est donc possible.

Ajoutons encore que l'employeur a une obligation de sécurité résultat à l'égard de ses salariés, au même titre qu'un médecin vis-à-vis de ses patients.

De fait, en laissant volontairement son salarié accomplir plus d'heures que la législation ne le permet ou en ne respectant pas en toute connaissance de cause les temps de repos obligatoires, l'employeur engage potentiellement sa responsabilité à l'égard de ce dernier – imaginons que le salarié ait un accident consécutif à un état d'extrême fatigue, elle-même consécutive à des dépassements de temps de travail et non respect des temps de repos : on ne peut exclure alors que le salarié ou ses ayants droit recherchent la responsabilité de l'employeur sur le terrain de la faute inexcusable.

Désormais, il n'est plus indispensable que la faute de l'employeur soit la cause unique ou déterminante du dommage. Une faute simple suffit et le lien entre la faute et le dommage est seulement nécessaire.

Elle repose désormais sur la notion de "conscience du risque que fait courir l'employeur à ses salariés", et sur la notion contractuelle d'obligation de sécurité, accessoire au contrat de travail.
Désormais, on peut dire que la seule réalisation d'un accident du travail présume d'un manquement à une obligation de sécurité, puisque celle-ci est de résultat.

La Cour de cassation poursuit deux buts :
permettre l'indemnisation des victimes d'accident du travail dans des conditions proches de celles du droit commun
faire en sorte que l'employeur renforce constamment la sécurité dans l'entreprise

Le temps de travail effectif

On insistera également sur la nécessité pour l'employeur d'identifier et comptabiliser comme tel le temps de travail effectif au risque de faire l'objet d'une procédure en rappel d'heures supplémentaires, voire davantage si la requalification en temps de travail effectif conduit à dépasser la limite hebdomadaire absolue.

Aux termes de l'article L3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ainsi, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis (article L3121-2 du Code du travail).

C'est ce qu'a rappelé la Chambre sociale de la Cour de cassation dans l'arrêt de principe du 20 février 2013 (n°11-26.401).

Dans cet arrêt, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle la définition du travail effectif : « constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, peu important les conditions d'occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d'intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans cette affaire, les salariés ont ainsi obtenu que soient prises en compte comme temps de travail des heures de pauses imposées sur place entrecoupant des périodes d'activité.

La Cour de cassation a en effet relevé que durant ces pauses, ils « étaient tenus de demeurer dans les locaux du centre, pouvaient être appelés à tout moment pour effectuer des interventions immédiates de sécurité, lesquelles étaient fréquentes, tant pendant le sommeil que pendant leur repas, devaient se conformer aux directives de leur employeur et rester à sa disposition, de sorte qu'ils ne pouvaient vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans une précédente affaire, la Chambre sociale de la Cour de cassation, avait requalifié en temps de travail effectif des permanences de nuit effectuées par des médecins sur leur lieu de travail qui étaient amenés à répondre sans délai à toute demande d'intervention (Cassation Sociale, 27 juin 2012 n°10-27.726).

Le cas particulier des conventions de forfait en jour

Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions légales relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail.

Comme le stipule l'article L3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L3121-39, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés sous convention de forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions sur le repos quotidien et hebdomadaire dont la convention ou l'accord collectif doit déterminer les modalités concrètes.

Dans un arrêt de principe rendu le 29 juin 2011, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a statué sur les conditions de validité du forfait jours. Tout en reconnaissant la licéité du forfait jours, tant au regard du droit national que du droit européen, la Cour de cassation entoure le recours à ce dispositif d'un certain nombre de garanties destinées à préserver le droit des salariés à la santé et au repos qui, selon la Cour, « est au nombre des exigences constitutionnelles ». Elle livre, dans cette décision, une sorte de « mode d'emploi » des forfaits jours à l'année, qui peut être résumé dans les deux propositions suivantes :

  • l'accord collectif qui fixe le cadre des conventions de forfait en jours sur l'année doit préserver le droit des salariés à la santé et au repos. Pour cela, il doit comporter des mesures concrètes de nature à assurer le respect du décompte effectif des jours et demi-journées travaillés ainsi que des repos, journaliers (11 heures) et hebdomadaires (24 heures, auxquels s'ajoute le repos quotidien, soit 35 heures au total) ;  
  • l'employeur doit s'assurer du respect des stipulations de l'accord collectif et des garanties prévues par la loi. Le repos quotidien et hebdomadaire doit être effectif ; l'entretien annuel doit effectivement avoir lieu, porter sur des points précis (exemple : organisation, charge de travail et amplitude des journées d'activité) et, si nécessaire, donner lieu à des décisions si un dysfonctionnement est constaté ; un décompte précis des journées ou demi-journées travaillées ainsi que des jours de repos (congés payés, congés conventionnels, etc.) doit être établi par l'employeur, de même qu'un contrôle effectif de la charge de travail du salarié, etc.

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