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L'arrêt rendu le 9 avril par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation (Cass. Soc., 9 avril 2014, n°13-10-939) souligne à quel point les employeurs doivent désormais faire attention au contenu des courriels de reproches adressés à leurs salariés, en particulier si, par la suite, ils entendent mettre en place une procédure disciplinaire.
En droit du travail, le principe « non bis in idem » veut qu'un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour un même fait :
Un courriel de reproches adressé à un salarié, analysé après coup par les tribunaux comme une sanction disciplinaire, rend alors automatiquement sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour les mêmes faits.

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Auteur : Gilles RIVALLAN, juriste / MAJ : 12/11/2018

Faits et procédure

En l'espèce, une employée de banque avait été licenciée pour faute grave le 19 octobre 2009.
Son employeur lui reprochait de graves manquements aux procédures internes survenus entre le 29 septembre et le 1er octobre.
Contestant son licenciement, la salariée avait alors saisit le Conseil des Prud'hommes.
Pour sa défense, elle produisait un courriel en date du 2 octobre, soit reçu un peu plus de 15 jours avant son licenciement, dans lequel son employeur lui reprochait des manquements aux règles et procédures internes mises en place par la banque relatives à la sécurité des paiements par carte bleue survenus entre le 29 septembre et le 1er octobre 2009.
Dans ce courriel, l'employeur l'invitait de manière impérative à suivre ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique.
L'avocat de la salariée a alors invoqué le principe « non bis in idem » qui veut qu'un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour un même fait pour souligner qu'en l'espèce, ce courriel devait s'analyser en un avertissement disciplinaire, privant de fait de cause réelle et sérieuse le licenciement subséquent prononcé pour les mêmes faits.
La Cour d'appel de Lyon, saisie du dossier a suivi cette argumentation et décidé que ce courriel, sanctionnant un comportement fautif, constituait un avertissement, de sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.
La Cour d'appel a, en l'espèce, fait application des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail aux termes duquel constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
La Banque s'est alors pourvue en cassation, prétextant pour sa défense que le courriel litigieux ne constituait pas un avertissement disciplinaire mais un simple rappel à l'ordre de se conformer aux règles internes à l'entreprise sans volonté de le sanctionner.
Elle mettait d'ailleurs en évidence le fait qu'à aucun moment dans le courriel le manager n'avait employé les termes d' « avertissement » ou même de « sanction ».
La Cour de Cassation n'a cependant pas suivi le raisonnement de la banque et a rejeté son pourvoi, confirmant ainsi le licenciement abusif de la salariée. Après avoir relevé que dans son courriel du 2 octobre 2009, l'employeur reprochait à la salariée des manquements les 29 septembre et 1er octobre 2009 aux règles et procédures internes à la banque relatives à la sécurité des paiements par carte bleue, et l'invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, la Cour de cassation a considéré que la Cour d'appel avait fait une juste application de l'article L. 1331-1 du code du travail et justement décidé que ce courriel, sanctionnant un comportement fautif constituait un avertissement, de sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.
Cette analyse n'est pas nouvelle.
Dans une précédente affaire jugée le 26 mai 2010 (Cass. Soc. 26 mai 2010, n° 08-42893) par la chambre sociale de la Cour de Cassation un employeur avait adressé un courriel à l'un de ses salariés, formulant des reproches et l'invitant à un changement radical (Cass. Soc. 26 mai 2010, n° 08-42893).
Il évoquait également une mise au point ultérieure.
Se ravisant, l'employeur n'avait pas effectué cette mise au point mais avait au contraire décidé d'engager une procédure de licenciement.
Comme pour l'affaire jugée en avril dernier, le salarié a alors contesté le licenciement devant le Conseil de prud'hommes, avançant qu'ayant déjà été sanctionné par un avertissement, il ne pouvait plus être licencié pour les mêmes faits.
Là encore l'employeur a tenté de se défendre en soulignant qu'il ne s'agissait pas d'un avertissement mais au contraire d'un simple courriel d'observation et qu'il avait d'ailleurs prévu une mise au point ultérieure, signe qu'il n'avait pas entendu sanctionner son salarié par cet email.
Peine perdue, la Cour de cassation n'a pas suivi ce raisonnement.
Pour la Cour de cassation, le courriel sanctionnait bel et bien un comportement fautif et constituait par conséquent un avertissement : dès lors, les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement.

Conclusion

Cette jurisprudence souligne l'impérieuse nécessité pour l'employeur de définir, préalablement à l'envoi de tout écrit, l'importance qu'il entend donner aux faits qu'il considère fautifs afin d'éviter que son pouvoir disciplinaire ne soit épuisé par un simple courriel.

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