La procédure de licenciement

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La procédure de licenciement

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Un employeur qui envisage de prononcer un licenciement individuel doit remplir un certain nombre d'obligations qui découlent de la convention collective et de la procédure légale.

L'employeur doit, quelles que soient la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié :

- convoquer le salarié à un entretien préalable,

- notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception,

- respecter le préavis.

Les dispositions concernant cette procédure sont obligatoires pour l'employeur et le salarié.

  • Médecin généraliste et urgentiste
  • Chirurgien-dentiste
  • Infirmier
  • Masseur-kinésithérapeute
  • Autres paramédicaux
  • Droit du travail
Auteur : Madeleine Bourgeois-Pailhès, Juriste / MAJ : 22/05/2018

L'entretien préalable au licenciement

Participent à l'entretien le salarié convoqué et la personne qui l'assiste et l'employeur lui-même ou la personne qui a qualité pour licencier en son nom.

Au cours de l'entretien, l'employeur doit faire connaître au salarié le ou les motifs de la mesure envisagée et recueillir ses explications.

L'arrêt maladie du salarié n'interdit nullement à l'employeur d'engager une procédure de licenciement, ni ne suspend la procédure de licenciement.

La convocation du salarié à l'entretien préalable

L'employeur doit adresser au salarié une lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, qu'il soit disciplinaire ou non. Cette lettre doit lui parvenir en recommandé ou lui être remise en main propre contre récépissé.

La lettre doit mentionner les éléments suivants :

  • l'objet de l'entretien : la lettre doit préciser expressément qu'un licenciement est envisagé sans indiquer que la décision du licenciement a déjà été prise. L'employeur n'a pas à indiquer ses griefs contre le salarié dans la lettre de convocation,
  • la date, l'heure et lieu de l'entretien : l'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée ou remise en main propre. L'entretien ne doit pas obligatoirement avoir lieu un jour habituellement travaillé par le salarié ou pendant ses horaires de travail. Mais le salarié peut demander le paiement comme temps de travail du temps passé à l'entretien,
  • l'assistance du salarié : la lettre doit impérativement informer le salarié de la possibilité de se faire assister au choix par :
    • une personne de son choix appartenant au personnel du cabinet,
    • lorsque l'entreprise n'a pas de représentant du personnel, un conseiller de son choix extérieur à l'entreprise, inscrit sur une liste dressée par le préfet en indiquant l'adresse complète où cette liste est tenue à la disposition des salariés, c'est-à-dire l'inspection du travail dont votre cabinet relève ainsi que la mairie. Il peut s'agir de la mairie du lieu du domicile si le salarié demeure dans le même département que son lieu d'activité ou du lieu d'activité lorsqu'il demeure dans un autre département (mentionner les adresses complètes).

Si le salarié refuse de recevoir la lettre de convocation, la procédure n'en est pas moins considérée comme ayant été régulièrement suivie. Par ailleurs, lorsque le salarié n'a pas pu se rendre à son entretien préalable au licenciement, l'employeur n'est pas tenu de le convoquer à un nouvel entretien.

En cas de licenciement pour faute, la convocation à l'entretien préalable ne peut pas être envoyée plus de deux mois après la découverte des faits fautifs.

Notification du licenciement

Si, à l'issue de l'entretien, l'employeur décide de licencier le salarié, il doit lui notifier ce licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

La rupture du contrat se situe au jour où l'employeur envoie la lettre recommandée avec accusé de réception. L'ancienneté s'apprécie donc à compter de cette date. En revanche, le préavis ne court qu'à compter de la date à laquelle cette lettre est présentée au salarié (C. Trav., art. L.1234-3).

Quel que soit le motif du licenciement, l'employeur est tenu de l'énoncer clairement et précisément dans la lettre de licenciement (voir article sur les motifs de licenciement). L'employeur peut invoquer plusieurs motifs non économiques de rupture mais ne peut invoquer un motif personnel et un motif économique. Le contenu de la lettre de licenciement pour motif économique et les formalités préalables à la notification du licenciement sont variables selon le nombre de salariés licenciés.

La lettre de licenciement doit être envoyée au moins deux jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien préalable (et au moins sept jours ouvrables en cas de licenciement économique).

Lorsque le licenciement ne sanctionne pas une faute, aucun délai maximal n'est imposé pour l'envoi de la lettre. En revanche, en cas de licenciement pour motif disciplinaire, la lettre ne peut pas être adressée plus d'un mois après l'entretien préalable.

L'employeur doit respecter le préavis prévu par la convention collective (voir article sur préavis) pour fixer la date de fin du contrat.

L'employeur qui a prononcé un ou des licenciements économiques doit en informer le Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), par écrit, dans les huit jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement au salarié en indiquant certaines mentions.

Suite à l’ordonnance du 22 septembre 2017, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Il convient de se référer à l’article L1471-1 du code du travail pour connaitre les modalités d’application de cette prescription.


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